경영학의 전통적 경영이론

과학적 관리법

 지난 글에서는 테일러의 과학적 관리법에 대하여 정리를 해보았다. 이번 글에서는 테일러의 과학적 관리법을 발전시킨 인물과 더불어서 과학적 관리법에서 파생된 이론들을 다뤄보려고 한다. 

 

 테일러의 과학적 관리법을 발전시킨 사람은 길브레스 부부이다. 길브레스 부부는 근무자들의 동작과 시간을 연구하는데 집중하였다. 이 부부는 세계 최초로 영상을 촬영하여 해당 영상을 가지고 노동자들이 어떤 방법을 활용하면 훨씬 더 효율적으로 일을 할 수 있는지 분석하였다. 이 부부의 유명한 일화가 있다. 벽돌공의 움직임을 촬영한 영상으로 분석을 한 이후 벽돌공이 평소에는 일반적으로 한 시간에 175개를 쌓아 올렸었던 것을 효율적인 동선을 적용함으로써 350개까지 늘릴 수 있다는 것을 증명하였다. 길브레스 부부는 과학적 관리법을 발전시켰을 뿐만 아니라 과학적 관리법과 심리학을 결합시키는 시도를 하기도 하였다. 이들이 말하는 과학적 관리법은 단순히 빠르고 훌륭한 효율성을 강조하는 것이 아니라 근무자들의 행복을 더 높이기 위한 것이라는 의미이다. 이러한 길브레스 부부의 주장은 먼 훗날 행동주의 학파들에게도 많은 영향을 주었다. 

 

 테일러와 길브레스 부부가 주장한 과학적 관리법은 효율성을 높이는 것에는 훌륭한 성과를 기록했지만, 반대로 신경 쓰지 못한 부분도 많이 드러났다. 과학적 관리법은 지나치게 일의 효율성을 추구하였기 때문에 구성원들 간의 사회적 관계가 작업에 있어서 큰 영향을 끼칠 수 있다는 점을 간과하였다. 또한 노동자들마다 실력이 다르고 성격이 다를 것인데, 이러한 개인차를 고려하지 않았다. 이에 더하여 현장에서 생겨나는 즉각적인 아이디어와 의견들을 전혀 반영하지 않았고, 조직적인 큰 업무보다는 보다 작은 현장의 일에만 집중했다는 측면에서 미시적인 관점을 가졌다는 평가도 있다. 

 

전통적 조직이론

 과학적 관리법은 위에서도 언급했다시피 현장 노동자들의 디테일한 업무를 효율적으로 만드는 것에 집중하고 조직적인 측면에서의 효율성은 그렇게 중요하게 생각하지 않았다. 과학적 관리법이 나온 이후에는 이러한 단점을 보완하고자 조직이론이 등장하기 시작했다. 전통적 조직이론의 시작은 헨리 페욜부터 나왔다. 헨리 페욜은 1800년대 당시 탄광회사의 관리책임자였다. 헨리 페욜은 프랑스에서 일반적 경영이론을 제시했다. 그는 경영에는 5대 기능과 14대 원칙이 있다고 주장하였다. 

 

- 5대 기능

계획화, 조직화, 지휘, 조정, 통제 

- 14대 원칙

분업, 권한, 규율, 명령일원화, 지휘일원화, 대의를 위한 개인이익의 포기, 보상, 집권화, 계통화, 질서, 공정, 인력 안정화, 주도, 사기

 

 헨리 페욜의 경영사상은 현대 경영계에서도 많이 사용되고 있으며, 헨리 페욜을 빼고 현대경영을 논할 수 없다는 말도 나오고 있다. 특히 헨리 페욜이 주장한 5대 기능의 경우 경영학원론의 핵심내용으로 자리 잡았고 14대 원칙 같은 경우에는 군대와 같은 철두철미한 조직화와 엄격한 통제를 요구하는 계층조직을 지향하기 때문에 현대 사회에서는 많이 보이고 있지는  않지만 그래도 전반적인 내용의 틀은 아직도 보존되고 있다. 

 

관료제도

관료제도의 경우, 독일의 유명한 사회학자 막스 베버가 발전시켰다. 1800년대 후반에는 대부분의 유럽 기업들은 조직의 소유주가 자기 마음대로 경영을 하는 가족기업의 형태를 지니고 있었다. 이러한 형태는 노동자들로 하여금 조직을 위해서가 아닌 소유주 개인을 위해 일하는 모습을 가지는 것이 일반적이었다. 소유주가 원하는 대로 자본을 정리하고 소유주가 원하는 대로 사업을 진행하였다. 소유주의 성격과 성향에 따라 조직이 운영되고 있었던 것이다. 막스 베버는 이러한 질서 없는 관행을 없애기 위한 대안을 마련했는데 이를 관료제도라고 한다. 막스 베버가 주장하는 이상적인 관료제도는 다음과 같은 6가지 특징을 가지고 있다. 

 

- 이상적 관료제도의 특징

권한과 책임이 명확히 정의된 분업

상하 간 권한 체계에 따른 직위 차별화

규정과 절차에 의한 관리로 신뢰성 확보

경영과 소유의 분리

모든 사무 활동과 의사결정의 문서화

능력에 따른 인력 선발과 승진

 

 막스 베버가 주장하는 관료제도 하에서는 소유주라고 할지라도 개인이 원하는 대로 조작하는 것이 아니라 고정된 규정과 부여된 권한에 의해서 일을 합리적으로 처리하게 된다. 노동자들의 직위를 상승시키는 승진을 고려할 때도 소유주의 친인척이나 지인 등 친한 사람을 승진시키는 것이 아니라 자격과 능력을 보고 심사하여 공정한 승진을 결정한다. 관료제도는 개인의 욕망이나 의지를 통해 행하는 행위들을 막는 것이 목적이므로 비개인적이라고 표현할 수 있다. 특정 업무를 가지고 있던 사람이 중간에 그만두더라도 모든 행정 업무와 관련된 사항들은 문서로 저장되어 있기 때문에 후임으로 들어오는 사람이 기존의 업무를 그대로 유지하며 수행하는 것이 가능해진다. 모든 업무는 규정이 있고 순서가 있기 때문에 업무 전반적으로 신뢰성이 증가하고 예측하는 것이 용이해진다. 관료제도는 조직구성원의 권한과 책임을 명확하게 규정하지만 동시에 분업 또한 강조한다. 계급이 높은 사람의 권한 하급자의 권한 모두 명확하게 규정한다. 

 하지만 오늘날에는 관료제도가 많은 비판을 받고 있다. 관료제도의 목표는 조직중심경영을 하는 것이었으나 막상 실행을 해보니 조직 전체가 형식주의, 문서만능주의에 빠지게 되고 말았기 때문이다. 이러한 것을 레드테이프라고 부른다.